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Persönliche Stellungnahme zur Bildung des EED

EVANGELISCHER ENTWICKLUNGSDIENST

Die Ziele und der Inhalt der EED-Bildung verdienen unser Engagement: Der EED wird aufgebaut, um die Transparenz und die Effizienz der evangelischen Entwicklungsarbeit zu erhöhen und um die Akzeptanz der Entwicklungsarbeit in der Kirche zu fördern. Zur Erreichung dieser Oberziele werden unter anderem die Mehrzahl der bisherigen Mitgliedsorganisationen der AG KED zu einer großen Organisation, dem EED, verschmolzen. Der EED wird seinen Sitz in Bonn haben. Diese Beschlüsse der EKD zur AG KED-Strukturreform sind eine spannende Herausforderung:
Zu lösen ist - neben weiteren Herausforderungen - die konzeptuelle und organisatorische Aufgabe, die Bearbeitung von Personalanforderungen und die Bearbeitung der Anforderungen von Finanzmitteln für Projekte so zu verknüpfen, daß die Vorteile der "Verbindung von Geld und Personal" nutzbar gemacht werden und die Gefahren gemindert werden, die sich aus der "Verbindung von Geld und Personal" ergeben. Denn zur Vermeidung dieser Gefahren diente die bisherige ausdrückliche "Trennung von Geld und Personal".

von Thomas Schmitz

Die so verstandene Bildung des EED als Verbindung von finanzieller, personeller und beratender Kooperation mit Partnern in aller Welt verdient das ungeteilte Engagement seiner zukünftigen Mitarbeitenden. Wenn der EED gelingt, werden unsere Partner in übersee den größten Nutzen haben.

Der Organisationsentwicklungsprozeß (OE-Prozeß) wäre hingegen eine vollkommen sinnlose und inhaltsleere Unternehmung, wenn als sein Ergebnis der EED aus Gründen des Machtproporzes im Kern aus zwei Abteilungen bestünde, die in ihrer Ablauforganisation der EZE beziehungsweise DÜ nachgebildet wären, so daß DÜ nur seine Adresse und beide Organisationen nur ihr äußeres Erscheinungsbild verändern würden.

Das Verfahren - Differenzen in der Prioritätensetzung: Aus der Sicht des EED-Aufsichtsrates ist das Verfahren, mit dem der EED installiert wird, zweckdienlich und zielgerichtet. Viele Mitarbeitende bei DÜ dagegen sehen durch dieses Vorgehen die Oberziele des EED gefährdet.

In dem Verfahren der EED-Bildung genießt, so erscheint es, nicht der Inhalt und die Struktur des neuen Werkes die höchste Priorität, sondern es wird mit besonderer Energie ein ganz äußerliches Ziel verfolgt: Der EED soll ausnahmslos alle seine neu zu gestaltenden Arbeitsabläufe in Bonn ausüben. Alternativen dazu sollen möglichst nicht gedacht und auch nicht erwähnt werden. So soll es noch nicht einmal für eine übergangsfrist von zum Beispiel fünf Jahren möglich sein, bestimmte Funktionen in Stuttgart weiterzuführen. Dagegen begründet meine Stellungnahme, warum die Idee der Beibehaltung einzelner Arbeitsabläufe in Stuttgart oder deren Auslagerung nach Stuttgart - bei gleichzeitiger Konzentration der Kernkompetenzen in Bonn - für den EED lebensnotwendig ist.

Die Auswirkungen der frag-würdigen Prioritätensetzung auf die Arbeitsfähigkeit der Belegschaft:

Die auftragnehmende Beratungsfirma Logos-Unternehmenskommunikation veranschlagt die Dauer des OE-Prozesses einschließlich der praktischen Umsetzung auf neun Monate. Demnach wäre der EED in Bonn als integriertes Werk im November oder Dezember diesen Jahres arbeitsfähig. Dies klingt sehr zielstrebig und könnte eine realistische Planung sein, wenn das Bürohaus, in dem sich die Geschäftsstelle von DÜ befindet, in Bonn stünde. Dann wäre es auch ganz leicht, daß sich die Belegschaft an dem OE-Prozeß, dessen Ziel sie unterstützt, mit vollem Engagement beteiligt, daß sie seine Ergebnisse annimmt und mit Leben erfüllt. Aber wir, die Mitarbeitenden bei Dü, leben und arbeiten nicht in Bonn, sondern in Stuttgart. Es wird nur wenige Kolleginnen oder Kollegen geben, die in der genannten Frist umziehen können. Was bedeutet das ganz konkret für die Arbeitsfähigkeit von Dienste in übersee in den nächsten Monaten?

Wir kommen bis heute stets gerne zum Dienst. Die eine oder andere Unrundheit in Arbeitsabläufen überbrücken wir mit Kooperationsbereitschaft durch unseren guten Willen. Wir wollen gemeinsam, daß unsere Personalvermittlungen in allen Programmen zu guten Ergebnissen führen. Dieser Wille zum Engagement wird, so ist zu befürchten, ruiniert:

1. Ein Veränderungsprozeß und seine Rasanz mobilisieren bei jedem Menschen ängste, Zukunftsängste. Viele Mitarbeitende werden von Fragen folgender Art absorbiert:
   - Ich kann nicht umziehen: Werde ich arbeitslos?
   - Ich stehe vor der Rente: Welche Entscheidung soll ich treffen? Welche finanziellen Folgen kommen für den Rest meines Lebens auf mich zu?
   - Ich muß pendeln zwischen Bonn und Stuttgart: Was wird aus meiner Ehe, aus der Beziehung zu meinen Kindern, aus meinen pflegebedürftigen Eltern, aus meinen sozialen Bezügen?

   Mitarbeitende, die sich mit solch existenziellen Ungewißheiten quälen, werden in ihrem Arbeitseifer, in der Arbeitsproduktivität rapide nachlassen. Diese Aussage ist nicht als Drohung mißzuverstehen, sondern sie ist eine Lehre der Betriebswirtschaft, die aus entsprechenden Erfahrungen gezogen wurde.

2. Motivationssenkend und demoralisierend wirkt auch der Eindruck, daß mit "Umzugsverlusten" gerechnet wird und sich uns die Frage aufdrängt, welche Wichtigkeit unserer Kompetenz und unseren Leistungen bei DÜ beigemessen wird.

3. Eine weitere Folge des eingeschlagenen Verfahrens bei der EED-Bildung (Alles um jeden Preis nach Bonn - keine Stelle in Stuttgart) ist, daß die- jenigen, die nicht umziehen können, sich nach anderer Arbeit umschauen müssen. Auch dies absorbiert Kraft und lenkt die Energie von unserer Arbeit ab. Diese Kolleginnen oder Kollegen werden sich auch nicht aktiv im OE-Prozeß einbringen, um das neue Werk zu gestalten. Ihre Kompetenz geht daher nicht darin ein. Das gleiche gilt in vielleicht abgeschwächter Form für all diejenigen, denen ihre Zukunft beim EED - gerade durch die Rigorosität, mit der der Prozeß vorangetrieben wird - zu ungewiß ist: Was ist dort meine Arbeit? Wie sind die Arbeitsabläufe? Wie ist der Führungsstil? Werden sich die entwicklungspolitischen Leitlinien intern niederschlagen? Soll ich in diese Ungewißheit umziehen? Oder schaue ich mich besser hier in Stuttgart nach einem anderen Arbeitgeber um?

4. Einige derer, die sich nach Arbeit umschauen, werden vielleicht trotz der weiterhin angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt andere Arbeit finden. Deren Kompetenz wäre für immer verloren. Außerdem müßten andere unter der Voraussetzung, daß der jetzige Stellenstopp fortbesteht, deren Arbeit miterledigen. Diese Entwicklung hat schon eingesetzt.

5. Aber auch wenn der Stellenstopp aufgehoben ist, kommt Mehrarbeit auf uns zu. Es sind dann die neu Eingestellten einzuarbeiten, wenn wir unter den jetzigen unklaren und chaotischer werdenden Bedingungen überhaupt neue Kräfte finden. Denn besonders attraktiv sind die Arbeitsplätze für Neue derzeit nicht.

6. In einer Zeit erhöhter Fluktuation müßte die Kapazität in unserer Personalverwaltung ausgebaut werden. Unsere Personalbetreuerin könnte den Mehraufwand zur Bearbeitung der Abgänge und Zugänge nicht alleine bewältigen. Die an dieser Stelle ausgebaute Kapazität müßte an anderer Stelle im Haus abgebaut werden.

7. Die gesamte Problematik würde ungeheuer verschärft, wenn wir genötigt würden, noch vor dem Betriebsübergang auf den EED und noch vor dem Abschluß des OE-Prozesses, also als DÜ nach Bonn umzuziehen. In diesem Fall lägen alle praktischen, rechtlichen, organisatorischen und politischen Risiken bei DÜ - während gleichzeitig den Verantwortlichen bei DÜ die Hände für steuernde, gestaltende und dadurch verantwortliche Entscheidungen gebunden sind.

   Zusammengefaßt läßt sich feststellen, daß eine unter Motivationsverlust leidende Belegschaft gleichzeitig eine höhere Arbeitsbelastung zu bewältigen hätte. Wir kämen dann unter Umständen nicht mehr hinterher; wir würden uns schuldig fühlen. Manche würden vielleicht irgendwann krank werden und zeitweilig ausfallen, so daß sich der Krankenstand über den Durchschnitt erhebt. Für die Verbleibenden würde der Arbeitsaufwand noch weiter steigen und die Motivation noch weiter sinken, wenn kein Signal der Wertschätzung unserer Anliegen und Vorschläge zu vernehmen ist.

Die Anliegen der Belegschaft:

Die folgenden Anliegen sollten Beachtung finden:

1. Die Investitionskosten des EED sollten kalkuliert und bereitgestellt werden. Wenn sich nämlich der EED an dieser Stelle übernimmt, besteht die Gefahr, daß die Zusagen, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, gar nicht mehr eingehalten werden können. Dieses Risiko ist unnötig und entspricht auch nicht den Sparzielen, denen der EED genügen sollte.

2. Auf keinen Fall sollte die Verlegung von DÜ nach Bonn umgesetzt werden, solange die tatsächliche Arbeitgeberfähigkeit des EED nicht gegeben ist.

3. Der übergang von DÜ und der DÜ-Arbeitsverträge auf den EED sollte erst erfolgen, nachdem die Binnengliederung des EED einschließlich der Stellenbesetzungs- und Arbeitsablaufpläne beschrieben ist. Das neue Werk und der neue Arbeitgeber EED sollte Gestalt haben.

4. Es sollte während des OE-Prozesses geprüft werden, ob und welche Arbeitsabläufe des EED für eine übergangszeit von zum Beispiel fünf Jahren in Stuttgart erledigt werden können.

   Wir sehen die Geschäftsleitung von Dienste in übersee, die Mitglieder und Vorstandsmitglieder des DÜ e.V., die Geschäftsführenden Vorstände des EED und den EED-Aufsichtsrat in der inhaltlichen Verantwortung gegenüber der evangelischen personellen Entwicklungsarbeit und in der sozialen Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden. Der Belegschaft sollte insgesamt eine Perspektive im EED geboten werden.

   Bei diesem Beitrag handelt es sich um einen leicht überarbeiteter Redebeitrag bei der DÜ-Betriebsversammlung am 2. Februar 2000 mit dem Vorstand des DÜ e.V.

   aus: der überblick 01/2000, Seite 122

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